Оценка стоимости земельных участков стр.92

Условием образования дифференциальной ренты II выступают различия в производительности труда в результате добавочных вложений в производство. Она представляет собой доход хозяйств, ведущих более интенсивное производство. В результате внедрения новой техники и новых сортов растений, интенсивных технологий, биотехнологий, повышения культуры земледелия происходит повышение экономического плодородия земли. Таким образом, дифференциальная рента II появляется в условиях интенсификации производства.

Площадь земель, приносящих дифференциальную ренту, регулируется уровнем общественно-необходимых затрат и рыночных цен, а также платежеспособным спросом населения на сельскохозяйственные продукты.

Выявленные в процессе оценки худшие сельскохозяйственные земли, на которых земельная рента не возникает, свидетельствуют о необходимости отнесения их к другим, более выгодным видам использования.

6.2. ОЦЕНКА РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ УГОДИЙ МЕТОДОМ КАПИТАЛИЗАЦИИ ЗЕМЕЛЬНОЙ РЕНТЫ

Оценка рыночной стоимости сельскохозяйственных угодий осуществляется в следующей последовательности:

1)    сбор и подготовка исходной нормативной и статистической информации;

2)    определение нормативной урожайности по каждой группе почв в разрезе основных сельскохозяйственных культур;

3)    определение величины земельной ренты;

4)    определение рыночной стоимости сельскохозяйственных угодий.

Этап 1. Сбор и подготовка исходной нормативной и статистической информации. Необходимая для оценки земель информация выбирается из материалов VI тура земельно-оценочных работ (1980—1989 гг.) с их последующим уточнением. Также можно использовать материалы кадастровой оценки сельскохозяйственных угодий.

Каждый административный район в процессе VI тура земельно-оценочных работ был отнесен к определенной земельно-оценочной зоне. Оценочные зоны были сформированы по признакам однородности групп почв, технологий возделывания сельскохозяйственных культур, климатических условий и уровня экономического развития территории.

Информация, необходимая для оценки рыночной стоимости земельных участков сельскохозяйственного назначения, включает кадастровый номер, наименование и общую площадь оцениваемого земельного участка, которые определяются на основе правоустанавливающих документов или данных Единого государственного реестра земель.

Далее для проведения оценки в границах земельного участка сельскохозяйственного назначения в соответствии с его экспликацией выделяются:

■    сельскохозяйственные угодья (пашня, сенокосы, пастбища, залежь и многолетние насаждения). Сельскохозяйственные угодья оцениваются методом капитализации земельной ренты и методом сравнения продаж;

■    земли, занятые зданиями, строениями, используемыми для производства, хранения и первичной переработки сельскохозяйственной продукции. Они оцениваются методами оценки застроенных или предназначенных для застройки земельных участков.

Земли под хозяйственными постройками (сараи и иные некапитальные строения), расположенные на сельскохозяйственных угодьях, оцениваются как сельскохозяйственные угодья;


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒

Похожие материалы

Управление ротацией и высвобождением персонала

Управление ротацией кадров предполагает плановое служебное перемещение работника компании или существенное изменение его должностных обязанностей. Интенсивное применение ротации является положительным фактором, благотворно влияющим на конечный результат — решение поставленных задач в сфере управления и эксплуатации, девелопмента и строительства недвижимости. В крупных компаниях должны быть разработаны механизмы не только вертикального, но и горизонтального роста.
Вертикальная ротация ориентирована на сохранение преемственности в компании, снижение текучести кадров, своевременное привлечение на низшие позиции новых работников, замещение более высоких постов лояльными и производительными сотрудниками.
Горизонтальная ротация необходима для повышения трудовой мотивации, которая может снижаться при длительном пребывании сотрудника в одной должности, для предотвращения ограничения его кругозора рамками одного участка, а также для стимулирования совершенствования своей деятельности новыми методами и формами.
По целям ротации разделяются на перемещения для: продвижения в руководящий состав; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); упреждения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более приемлемой должности при неудовлетворительности результатов на текущей позиции; роста сплоченности коллектива компании; усиления внутренних коммуникаций и т.д.
Ротации различаются по частоте (скорости) перемещений — годовая (когда время исчисляется годами), помесячная, ежедневная, ежечасная и т.д., которая дифференцируется в разрезе специальностей и должностей. Например, в сфере материально-технического обеспечения может быть предусмотрена ежедневная или даже ежечасная горизонтальная ротация между менеджерами по закупкам, хранению и распределению. Это позволит лучше понимать взаимосвязанные процессы и на основе выявленных улучшений оптимизировать весь бизнес-процесс управления логистическими потоками.
По ориентации во времени выделяют плановую ротацию, осуществляемую в перспективе посредством специально составленных схем, и фактическую — процесс реализации плановых мероприятий.
Управляющей недвижимостью компании также целесообразно использовать ротации с различными траекториями движения, а не только безвозвратную, не предполагающую возврата на «стартовую» позицию. К такого рода переводам относят кольцевую ротацию, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на изначальную позицию. Такое перемещение может применяться в строительстве объекта недвижимости, когда сотрудник отдела развития последовательно занимает должности куратора, финансового директора, руководителя проекта до момента его завершения. Существует ротация в форме рокировки, когда два работника одного уровня меняются местами, например региональные управляющие комплексами недвижимости.
По уровню специализации ротации подразделяют на смежные и по другой специальности, с изменением характера работы и без такового. Инициатором перемещения может быть руководство компании, работник, отдел по управлению персоналом. Как правило, по своей инициативе, при неудовлетворенности работой, в большинстве случаев перемещаются специалисты (рабочие), не относящиеся к руководящему составу.
По масштабу ротации делятся на внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения, внешние — между подразделениями организации, находящимися в одном регионе; межрегиональные — перевод со сменой места жительства в филиал организации в другом регионе.
Особое внимание в кадровом менеджменте компании по управлению недвижимостью должно уделяться вопросу высвобождения кадров, так как неправильно проведенные увольнения могут нанести серьезный ущерб эффективности деятельности компании, а также ее репутации, что зачастую носит необратимый характер независимо от того, кто выступает инициатором ухода сотрудника.
Уход по собственному желанию должен рассматриваться как упущение кадровой службы, которая своевременно не распознала проблем низкой мотивации работника и соответственно не предприняла необходимых действий по предотвращению и исправлению положения. В каждом таком случае во избежание повторения нужно выявить и проанализировать причины ухода, самая проблемная из которых — это бесперспективность профессионального и карьерного роста. Такая ситуация возникает, например, когда на замещение открывающихся руководящих позиций компании осуществляется исключительно внешний рекрутмент, что свидетельствует об отсутствии или недостаточной реализации концепции развития персонала.
Увольнение сотрудника по инициативе компании рекомендуется производить таким образом, чтобы высвобождаемый сотрудник не причинил вреда компании, ее корпоративной культуре и имиджу на рынке недвижимости, который возместить сложнее, чем материальный ущерб. Для их недопущения кадровая служба должна разработать комплекс компенсационных мер, например: выплату окладов, закрепление на определенный срок социальных выплат, помощь в переквалификации и дальнейшем трудоустройстве увольняемых сотрудников.
Еще одним риском, который необходимо минимизировать при высвобождении работника, является увод ценных работников и клиентов, например арендаторов, при уходе к компании-конкуренту. Этот риск наиболее вероятен при увольнении топ-менеджеров. Поэтому предлагается изначально включать в трудовой контракт пункт о сохранении за работником всех окладов, а также дополнительных бонусов, причитающихся с момента досрочного расторжения контракта до срока его окончания при условии отказа сотрудника от перехода в компанию, осуществляющую деятельность на том же рынке недвижимости. При этом полагающиеся за соблюдение такого обязательства выплаты целесообразно предусмотреть и на случай полного завершения трудового договора. Как правило, период таких выплат устанавливается в пределах 2-3 лет, в течение которых компания меняется настолько, что высвобожденный работник уже не может нанести ей ущерба — ни ее финансово-хозяйственной деятельности, ни имиджу, ни репутации.