Оценка стоимости земельных участков стр.54

Стоимость земельного участка рассчитывается путем капитализации годового дохода, приносимого участком земли, или путем дисконтирования ожидаемых будущих доходов и выручки от последующей перепродажи земельного участка.

Капитализация представляет собой деление дохода от использования земельного участка на соответствующий коэффициент капитализации, в результате чего величина доходов превращается в стоимость земельного участка.

Доходный подход включает три метода:

1)    метод капитализации дохода (земельной ренты);

2)    метод остатка (техника остатка для земельного участка);

3)    метод предполагаемого использования.

Техника расчетов доходным подходом сложна, поскольку доходы распределены во времени и могут существенно изменяться, а коэффициент капитализации зависит от состояния экономики и особенно ее финансовой системы, правового регулирования земельного рынка. Использование доходного подхода требует проведения широких экономических и рыночных исследований для определения значений коэффициента капитализации, а также знания основ финансовой математики. Тем не менее математическую точность процедур, ис пользуемых при данном подходе, не следует ошибочно принимать за указание на точность результатов.

При анализе доходов и расходов можно использовать как ретроспективные (за прошлые периоды), так и прогнозные данные. При этом данные можно брать как до, так и после налогообложения. Главное условие, которое необходимо соблюдать при расчетах, состоит в том, что потоки денежных средств от эксплуатации оцениваемого и сопоставимого земельных участков должны определяться на одинаковой основе. Неправильно сравнивать потоки, рассчитанные на основе ретроспективных данных, с потоками, определенными на основе прогнозных данных (особенно выраженные в рублях); то же самое относится и к учету налогообложения.

3.2. МЕТОД КАПИТАЛИЗАЦИИ ДОХОДА

Метод капитализации дохода (земельной ренты) основан на определении годового дохода от владения земельным участком и делением его на коэффициент капитализации или умножением на срок капитализации, т.е. период, необходимый для окупаемости или воспроизводства земледельческого капитала.

Процедура оценки рыночной стоимости земельного участка методом капитализации дохода включает следующие этапы:

1)    определение величины капитализируемого дохода;

2)    определение коэффициента капитализации;

3)    определение рыночной стоимости земельного участка.

Этап 1. Определение величины капитализируемого дохода.

Доход от земельного участка рекомендуется определять за первый год после даты проведения оценки. В зависимости от целевого назначения земельного участка в качестве дохода могут выступать:

а)    земельная рента при оценке сельскохозяйственных и лесных земель;

б)    земельная арендная плата при оценке земель поселений;

в)    часть дохода от единого объекта недвижимости, приходящаяся на застроенный земельный участок, рассчитанная методом остатка;


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒

Похожие материалы

Нематериальное стимулирование персонала

Для нефинансовой мотивации персонала в управлении недвижимостью предпочтительно внедрение системы «орденов» — групп привилегий за заслуги перед компанией, удовлетворяющих различные потребности работников и реализующих ожидаемые ими ценности. Выделяют следующие виды наборов нематериального стимулирования: компенсационный пакет, персональные льготы и преференции, повышение статуса.
Компенсационный пакет включает материальные нефинансовые вознаграждения и льготы по режиму работы.
Материальные нефинансовые вознаграждения предусматривают небольшие сувениры от компании и крупные подарки как символ значимости сотрудника для фирмы: семейные, ко дню рождения, билеты в театр и т.д. Также в эту группу входят оплата медицинской страховки, скидки на телефонную связь, бесплатные обеды, субсидирование транспортных расходов. Например, в компании-девелопере недвижимости в качестве такого поощрения может рассматриваться сдача построенных предприятием квартир в аренду сотрудникам, особо нуждающимся в улучшении жилищных условий, при стаже работы в компании не менее установленного срока, а также последующая льготная система расчетов за наем жилья и т.д.
К льготам по режиму относят:
• оплату нерабочего времени персонала (праздничных дней и отпусков, временной нетрудоспособности, перерывов на обед и отдых);
• предоставление определенным категориям сотрудников гибких графиков работы (менеджерам по проектам, рекламе) либо некоторого количества дней в году, которые они могут не работать, в частности строителям по завершении возведения объекта недвижимости.
Решение о предоставлении персональной льготы и преференции, как правило, принимается индивидуально посредством рассмотрения каждого случая обращения работника на получение дополнительно оплачиваемого отпуска, семейных путевок для отдыха, приглашений на корпоративные мероприятия и т.д.
Повышение и утверждение статуса предполагает зачисление работников в кадровый резерв, вознаграждения, связанные с изменением их положения сотрудника (карьерное продвижение, обучение за счет фирмы, участие в качестве лектора в корпоративном университете), возможность профессионального и карьерного роста в рамках всей компании, а не только своего подразделения и т.д. В дополнение к этому как существенный импульс может восприниматься даже преобразование рабочего места, например техническая оснащенность кабинета сотрудника и эргономика (перенос рабочего места, перемещение в больший кабинет), а также право пользования служебным автомобилем.
Комплексное применение нефинансовых стимулов персонала целесообразно осуществлять на основе пакетных программ мотивации, когда сотрудник имеет выбор из некоторого количества различных вознаграждений, т.е. того, в чем он более всего заинтересован. Разработку комплекса нематериального поощрения рекомендуется начинать с изучения запросов персонала Компании с использованием анкетирования, позволяющего оценить значимость для отдельных сформированных категорий сотрудников различных составляющих социального набора. Такие регулярные исследования обеспечивают создание максимально комфортных условий для персонала с учетом их потребностей, а значит, максимизировать мотивирующий эффект предлагаемых пакетов. Определение оптимальной структуры пакетов проводится по алгоритму, который включает три основных этапа:
• выявление наиболее ожидаемых персоналом нефинансовых факторов мотивации;
• анализ экономической нагрузки на компанию вследствие их внедрения;
• определение наборов в разрезе групп должностей и работников.
Как отдельную категорию нематериальной мотивации персонала нужно рассматривать механизмы планирования карьеры и повышения квалификации. Основой планирования карьеры является карьерограмма, документ, составляемый на 5—10 лет. Он содержит обязательства, с одной стороны, руководства по горизонтальному (вертикальному) перемещению работника, а с другой — сотрудника по совершенствованию своего уровня образования, квалификации, профессионального мастерства. Ее наличие побуждает сотрудника относиться к своим обязанностям не просто как к работе, а как к фундаменту своего дальнейшего развития. Такой подход способствует повышению производительности и сокращению текучести кадров, так как работник напрямую связывает свою карьеру с достижением целей компании. На рис. представлен пример карьерограммы для специалиста отдела маркетинга филиала компании-девелопера недвижимости. Планирование вертикальной и горизонтальной карьеры состоит в структуризации этапов продвижения и роста и ведущему к их достижению пути. Последний представляет собой последовательность необходимых для отработки позиций и степеней квалификации, профессиональных навыков и опыта, которыми нужно овладеть, прежде чем занять очередную целевую должность.

Рис. Карьерограмма и индивидуальный план развития работника
Для подготовки специалиста на руководящий пост в соответствии с его карьерограммой, а также контроля ее исполнения составляются индивидуальные планы развития — комплекс мероприятий по приобретению работником достаточных теоретических и практических знаний, более глубокому освоению им особенностей отдельных участков и служб, выработке организаторских способностей на уровне современных требований. По итогам оценки результатов выполнения плана принимается решение о дальнейшем повышении сотрудника либо включении его в кадровый резерв при несоответствии предъявляемым критериям.